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第1476章 特招三种人!

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    很多公司都说过,要“定期向社会输送35岁以上的人才”,或者要“定期淘汰失去奋斗精神的员工”,这个坎基本上都是卡在35岁左右。

    除此之外,还有很多公司嘴上不敢这么说,但实际上都是这么干的。

    原因是多方面的,其中的一个直接原因是:员工跟公司续签合同的时候,连续签订两次固定期限劳动合同,或者劳动者在该用人单位连续工作满十年,在签合同就得是无固定期限的劳动合同。

    这也就意味着,除非存在法定或约定解除劳动合同的情形以外,这个合同会一直持续到劳动者退休才终止,它具有很强的稳定性。

    所以,很多公司会将无固定期限的劳动合同看成是一种“终身包袱”,会想方设法地避免。

    很多人二十多岁毕业参加工作,刚好在三十五岁左右的时候,就要跟公司签这种无固定期限的劳动合同了。

    至于深层原因就比较复杂了,但说来说去,无非是公司更偏好那些身体好、能加班、要价低的年轻劳动力,想要淘汰这些家庭责任重、难以承受加班压力、工资相对较高的老员工,尽可能地追求公司利润。

    这也是为什么很多人都在说“中年危机”,都在说“程序员干不过四十岁”,因为在很多公司眼中,员工都是消耗品,过了三十五岁之后,这些消耗品的使用价值都会急剧下降,自然要想方设法地要把这些人给淘汰掉。

    大部分公司都这么想,再加上人到中年,家庭、孩子、医疗等各项支出陡增,可不就得出现中年危机么?

    第二种人,近期有生育计划的人。

    这个就不用多解释了,生孩子要歇产假,动辄就是大半年,照顾孩子会分散大部分的精力,必然会影响工作效率。很多公司在招聘的时候遇到三十来岁的女性,都会问一句近期有没有生育的计划。

    而裴总给出的这个方案是:男女不限。也就是说,男的来应聘也可以,只要配偶打算生就行。到时候男的也陪着一起放产假就行了。

    第三种人,跟公司打过劳动仲裁官司并且胜诉的人。

    这个人群,也是会被排挤的,因为很多公司的HR已经形成了一种事实上的联合,就是为了更好地压榨手底下的员工。

    按照正常人的想法,员工受到不公正待遇,发起劳动仲裁胜诉了,这不是天经地义的事情吗?

    但在很多公司以及公司中的HR看来,这种人妥妥的是刺头啊!你今天能仲裁老东家,明天是不是也会仲裁我?

    所以,很多公司之间就形成了一种默契:看哪个员工不顺眼了,就去“劝退”。如果你比较识相,不要赔偿金乖乖走人了,那大家好说好商量,离职证明上我就稍微美言几句。

    但如果你不识相,非要去劳动仲裁,要赔偿金?那不好意思,离职证明上我怎么写你可就管不着了。

    而且,只要所有公司都非常默契地不再招收有过劳动仲裁经历的员工,那以后不就没人敢再去申请劳动仲裁了吗?

    简直是计划通!

    所以,现在有越来越多的公司,不分青红皂白,只要发现前来应聘的人曾经有过申请劳动仲裁的经历,就一概不要。

    但裴总的态度就完全不一样:别的公司不是不要这些人吗?我还就来者不拒了!不仅是来者不拒,我还要专门给他们开一个专属招聘,让他们能容易地进入腾达!

    吴滨快速地看完了整个方案,考虑了一下之后说道:“裴总,这个方案……”

    “嗯……这个方案本身当然是好的,但是我觉得,也没必要专门去开一个考试吧?”

    “这样其实比较容易招进来一些……呃,水平比较差的员工。”

    “我觉得吧,只要对大家都一视同仁、不歧视,也就可以了。”

    吴滨的内心,其实是有点矛盾的。

    如果是其他公司的HR,第一出发点肯定是为老板的利益和公司的利润考虑的,只会想方设法地去劝退这三类人,为公司降低成本。

    但吴滨在腾达工作这么久了,很清楚裴总是一个怎么样的人,也很清楚腾达是一家怎么样的公司。

    而且吴滨心里也清楚,腾达现在的这种状态,才是一家公司应该有的状态。

    对这三类人一视同仁,是正常公司都应该做到的。

    可如果从实际角度来考虑,也确实会降低公司的效率和营收。

    所以吴滨觉得,既不能将这三种人拒之门外,那样有违腾达精神和价值观;但也没必要牺牲这么多的公司利益吧?

    裴谦摇了摇头,心中表示呵呵。

    一视同仁?正常招聘?

    那样虽然也会有这三类人进入腾达,但速度太慢了!

    哪有这样定向招聘来得快?

    腾达的发展越来越快,规模也越来越大,已经完全等不及了!
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